近年来，在我国学龄人口持续下降的背景之下，多地的学校布局随之调整，许多乡镇和县域的小规模学校被撤并，而城镇地区则因人口集聚出现教师紧缺的情况，呈现出教师队伍“乡村超编、城镇缺编”“小学富余、中学紧缺”“主科饱和、副科短缺”的结构性矛盾。如何盘活师资存量、促进教师合理流动，实现师资的优化配置，已成为我国教育的一项重要课题。近期，“公开选调中小学教师进入县事业单位工作”“多地遴选小学教师转岗初中”等教师转岗分流的政策动向引发了社会的广泛关注。在此过程中，教师不再仅仅是岗位的迁移者，更成为跨越学段、学科乃至职业发展边界的“边界跨越者”。美国学者埃蒂纳·温格提出的“实践共同体”理论认为，“边界跨越者”能够携带知识在不同领域间流动，为新领域注入新的视角与实践方式。作为“边界跨越者”，教师在转岗分流过程中的确蕴含着推动教育创新的潜能，然而，当前的实践中也暴露出一些值得审视的问题。
如何正视教师转岗分流现象并发挥其对教育系统的积极作用？笔者认为，教育系统内部的转岗分流（特指教师在不同学段、不同学校间的岗位调整），必须超越简单的人事调配逻辑，为“边界跨越者”构建一条迈向“职业再生长”的制度化路径。
教师流动举措的比较研究
为准确把握转岗分流在应对师资结构性失衡中的独特定位，有必要将其与公众所熟悉的轮岗交流、“县管校聘”及教师退出机制等师资流动举措进行比较。相较于后者，转岗分流的特殊性在于教师常需跨学段或跨学科调整，需要调适自身的专业知识与教学角色，对职业认同的冲击更为直接。如何避免其沦为“被动安置”，已成为当前教育治理的重要课题。
制度目标层面。轮岗交流以促进教育公平为核心目标，通过教师在同一学段内的校际流动，缓解教育资源不均，缩小校际差距，构建学习共同体；“县管校聘”旨在实现师资的系统优化，由县级教育部门统筹编制与岗位，通过校本聘任落实学校用人自主权，推动县域内师资动态均衡；教师退出机制作为“底线治理”手段，旨在清退教学能力不胜任或师德失范的教师，保障教育质量底线。转岗分流的目标则有所不同——其产生于学龄人口下降带来的编制冗余与学段错配，核心在于教师岗位的结构性重配。与轮岗的“公平均衡”、“ 县管校聘”的“ 统筹管理”、退出机制的“ 底线治理”相比，转岗分流更强调在有限岗位资源下维系教育系统的动态平衡。这一目标决定了其不仅仅是一种教师人事调控手段，更是一场应对财政压力与人口结构变迁的制度改革。
运作机制层面。轮岗交流多以行政指令为主，辅以激励政策，部分地区规定教师须在一定年限内到薄弱学校任教，并在职称评聘、绩效分配中予以倾斜；“县管校聘”以岗位竞聘为导向，教师在县域内重新竞争岗位，既增强学校用人自主权，也提升区域流动性与职业发展灵活性；退出机制则具有强制性，需基于充分证据，经过调查、听证、复审等严格流程，并依法保障当事教师的申诉权利。相比之下，转岗分流机制兼具灵活性与约束性，常见方式包括公开选调、考试选拔与内部调剂，部分地区试行“带岗流动”。由于涉及跨学段、跨学科乃至跨学校的调整，其核心难点集中于资格认定与待遇衔接问题。
治理逻辑层面。各类教师流动制度普遍面临“公平与效率”的平衡难题。轮岗交流在促进公平的同时，一定程度上可能影响整体教学效率；“县管校聘”在追求配置效率时，易引发个体公平争议；退出机制需在合法性、组织信任与职业认同之间寻求平衡；转岗分流对教师职业生涯的影响尤为直接。在各类制度的实施中，若存在标准模糊、信息不公开、程序不透明等问题，极易引发教师对程序正义的质疑，不仅导致公众对结果的抵触，更可能动摇教师对教育治理体系的归属感，进而引发职业认同危机。因此，在转岗分流制度的实施过程中，尤应注意以程序正义为基本前提，通过明确的规则、公开的流程与可信的反馈机制，切实保障教师的程序性权利。
教师转岗分流的现实困境
程序正义与评价工具的局限。不久前，教师转岗分流中出现“十分钟面试定去留”的现象，引发了教师群体的广泛讨论。诚然，短暂的考核难以全面评估教师的教学素养与专业能力，尤其在跨学段分流时，科学、客观的专业评价尤为重要。比如，小学教育侧重基础启蒙与习惯培养，初中教育则更强调学科知识的系统构建，两者教学要求差异显著，仅凭一次面试决定去向，极易导致岗位错配，引发大众对程序公正的质疑。此外，评价工具仍缺乏足够的科学性与系统性。标准化课堂观察、教学情境模拟等多维度评价体系尚未建立，转岗考核易受考评者主观偏好、人际关系等因素影响。同时，现有申诉机制不健全，教师被分流后往往缺乏复核机会，这种制度缺位不仅削弱政策的公平性，也损害教师对教育体系的信任。
专业断层与人岗匹配的错位。转岗分流不仅是教师岗位的调整，更涉及他们在不同学段、学科间的专业能力迁移。然而，由于不同学段在知识体系与教学方法上差异显著，转岗教师常面临专业断层的挑战。如小学数学教学注重直观感知，初中数学教学注重抽象逻辑。若缺乏系统培训，转岗教师在新岗位上容易陷入适应困境。此外，由于不同学段在职称评审、岗位等级与绩效考核上存在差异，可能打乱教师原本的职业发展路径，影响其职业安全感。一些教师需要在转岗后重建专业话语权，既有成果也难以被充分认可，可能面临“同岗不同薪、同责不同评”的情况，这种“专业资本贬值”直接冲击其职业认同。
信息透明与制度衔接的不足。不少教师表示，在接到转岗分流通知时，仍不清楚政策目标、岗位依据与后续保障措施。这种信息不透明易引发认知偏差，导致很多教师将转岗视为“被动安置”，而非职业发展的新机遇。同时，转岗不仅影响个体，也可能影响学校。若相关学校不能及时调整组织模式，缺乏良好的制度衔接与师资支持，转岗分流可能对自身整体教学质量造成冲击。
破局之道：从被动安置到职业新生
基于上述思考，笔者认为可注重公平与效率的平衡、关注教师的适应困境和职业认同，从以下三方面入手，破解教师转岗分流实践中的多重困境。
以程序正义保证制度公信力。转岗分流的公信力，主要取决于其实施过程中的科学性与规范性。这不仅关乎个体去留，更影响教师群体对政策的整体认同。理想状态下，相关主体应建立多维度考核体系，涵盖课堂教学、学生反馈等一线表现，以及科研成果、教育贡献等长期指标，避免“十分钟面试定去留”等现象造成的片面化风险。同时，应推行透明的岗位公示与调配机制，确保教师能够提前知悉政策目标与岗位依据。更为关键的是，应完善申诉与复核渠道，使制度具备标准性、科学性与可申诉性，从而提升教师对制度的信任，增强政策公信力。
以系统培训弥合专业断层。转岗分流不仅是组织层面的师资调配，更涉及教师专业能力的迁移与重构。针对教师跨学段流动时常面临的专业能力断层与适应困境，相关主体应建立系统化、长期性的培训制度。应注重转岗教师的分层分类、长期发展，既引导其强化学科知识的学习，又引导其关注教育理念与教学方法的拓展。此外，在职称评审、绩效考核等制度中，可建立跨学段衔接机制，避免教师因转岗出现职业发展断裂的情况。通过各种培训赋能、专业支持，助力教师实现“ 职业再生长”。
以信任建构强化职业认同。教师转岗分流不仅是组织层面的人事管理操作，更是教育系统内部信任关系的重建。教师对制度的信任，源于政策实施的公开性、透明性和合理性。因此，在试行政策期间，教育管理部门应以座谈、听证、问卷调查等多种方式，广泛听取教师的意见和反馈。同时，相关学校需提供团队支持，缓解转岗教师在新环境中的疏离感。比如，可通过师徒结对、学科教研、听课赛课等活动，帮助教师快速适应新岗位、融入新环境。此外，可建立相应的激励机制，让转岗分流不再被视为“ 边缘化”或“ 被动安置”的举措，促使更多教师借此追求职业的再发展。这种精神层面的职业认同和信任重塑是保障转岗分流长效发展的重要前提。
文章来源：微信公众号光明社教育家 2025年09月28日发布
出处：《教育家》2025年9月第2期
作者：孟德 康晓伟
